Кадровая политика

Какие существуют проблемы управления персоналом сетевых компаний, задействованным в процессе ТП, и есть ли необходимость увеличения штатной численности персонала при реализации мероприятий «дорожной карты»?

Отсутствие нормативов численности персонала создает большие трудности в вопросе набора дополнительно персонала. Кроме того, политика на снижение стоимости электроэнергии в стране ведет к сокращению численности персонала. Ни для кого не секрет, что основные затраты в операционной деятельности любой компании это ФОТ, и снизить операционные затраты можно только сокращением этой статьи. Рост числа присоединений за последние годы увеличил объём работы в несколько раз. Время исполнения обязательств тоже сокращается, что в свою очередь также в разы увеличивает нагрузку на персонал участвующий в процессе ТП. От перегрузки люди не выдерживают и уходят. Найти специалистов в вопросах ТП очень сложно, подготовка тоже требует времени. Решение вопросов дорожной карты не возможно без решения кадровых вопросов.

Проблемы есть и очень серьезные.
1. В связи с введением "льготной" категории заявителей за последние годы резко увеличилось число заявок на технологическое присоединение и, как следствие, нагрузка на персонал. Система мотивации персонала сетевых компаний особенности процесса ТП обычно не учитывает. Ни для кого не секрет, что у нас персонал чаще карают за неисполнение, чем поощряют. Находясь в состоянии постоянного цейтнота и угрозы очередного депремирования люди не выдерживают и уходят. Найти грамотных специалистов (особенно в производственных отделениях МРСК, расположенных в сельской местности) достаточно проблематично. Отсюда - низкое качество подготавливаемых документов и вновь несоблюдение сроков, т.к. новому специалисту требуется время на освоение всех премудростей и "набор необходимой скорости".
2. Уровень оплаты труда инженеров достаточно небольшой (в производственных отделениях МРСК примерно 17-25 тыс. руб. в месяц). Это дополнительный фактор, влияющий на "текучку" кадров, а также одна из причин высокого уровня коррупции. Вокруг этих специалистов постоянно вертятся заявители, (обычно с деньгами) которые хотят "ускорить", "упростить", "облегчить", "сократить" и т.д. Соблазнов и искушений очень много. И если эти "добрые дяди" всегда готовы "помочь", то сетевая компания своим специалистам готова предложить преимущественно "кнут".
3. Отсутствие единства подхода к различным вопросам ТП, возможности обмениваться опытом. Четко выстроенной "вертикали власти" сегодня в сетях нет. Обучающие совещания-семинары на различных уровнях проводятся крайне редко. В результате персонал компаний вынужден самостоятельно постигать все нюансы процесса ТП и вырабатывать свой подход к работе с заявителем. Итогом всего этого станосится такая ситуация, когда технические условия, выдаваемые Заявителю в одном филиале сетевой организации, резко отличаются от ТУ, выдаваемых в другом филиале этой же сетевой организации (речь идет о типовых требованиях).

Большинство предприятий, даже тех, кто справляется со своими производственными делами, работают психологически «напряженно». И это напряжение приводит не только к периодическим сбоям производства и личностным конфликтам. Накопленное производственное напряжение приводит к психологическому «выгоранию» людей, к потере сил, здоровья и желания работать. – А применяя КИ-психологические методики повседневного снятия «напряжений» вы сможете постоянно улучшать эффективность деятельности своего предприятия за счет делового настроя, хорошего психологического состояния и здоровья своих людей.
Много хороших дел и больших предприятий разрушилось за счет личностных конфликтов руководителей или ключевых работников или друг с другом или со своими начальниками или подчиненными. Этой постоянной помехи делу и этой опасности разрушения можно полностью избежать за счет специальной профилактики личностных конфликтов и в целом, за счет применения КИ-психологической конфликтологии.
Методики настолько глубоки, точны и управляемы, что с их помощью возможно отладить и повысить эффективность как подразделений - бригад, отделов, цехов и целых предприятий – так и отдельных специалистов, мастеров, управляющих высшего звена управления.
Часто бывает трудно работать со неуживчивым, по очень нужным специалистом. Он хорош в своем деле, но невыносим во взаимодействии. Тогда, с помощью КИ-психологических методик можно лично и тонко отладить его взаимодействия со всеми окружающими людьми и подразделениями.
Или наоборот, бывает очень приятно взаимодействовать с хорошим, например, душевным или преданным человеком на предприятии – который вовсе не умеет делать свое производственное дело и по всем меркам подлежит увольнению. Тогда КИ-психологические методики могут помочь научить этого человека делать дело…
Посетите семинар в центре прикладной психологии «Очищение». И может быть вы найдете для ответы на многие вопросы, которые вас волновали или волнуют. Подробности вот тут: ttpcpp.ru.com/

---

Это Вы о чём, неужели помогает?))

---

Это что за методы? Водку пьют? )))
Давайте писать не рекламные сообщения, а предложения по теме.

какая проблема с кадрами? 1. Заявки на ТП принимает "ЦОК" и в компетенции этой единицы правильность оформления и верное внесение первичных тех. параметров в поданной заявке. 2. ДНТП, уже не принимает заявки, а рассматривает технологическую возможность непосредственно ТП. 3. ВСЯ стройка уходит с молотка посредством B2B... за редким исключением..т.е. всё строят подрядные организации.
Ни одна сетевая компания не строит своими силами...вы о чем господа? Любая МРСК выступает в качестве инициатора-инвестора и далее балансодержателем новых линий...как говорится до границ земельного участка...далее уже ведомство СБЫТА...поясните будьте добры в чем я тут не прав?! Какие пьющие и берущие взятки кадры? ДНТП может выдать индивидуальный расчет ТП ...специально для тех...кто жаждет расстаться с деньгами! Увеличение штатной численности ЗАЧЕМ...если подрядная организация строит и дает гарантии на правильность монтажа, поставщик на поставляемые материалы, а в данный момент высокотехнологичные линии должны работать бесперебойно...а устранение мелких ЧП выполняется непосредственно силами электромонтеров РЭС...зачем раздувать штат, когда намного целесообразнее выгодно инвестировать?

---

Тем не менее, от качества работы персонала МРСК очень много зависит. Пройдемся по процессу (этапы, где работает персонал МРСК):
1. Заявки принимает ЦОК. Все верно. Видимо Вы имеете ввиду ЦОК на аутсорсинге... В большинстве сетевых компаний ЦОК - структурное подразделение. Требования к персоналу известны.
2. Оценка технической возможности присоединения необходимо как минимум обладать знаниями существующей сети (все уровни напряжения)уметь формировать технические решения по построению схем сетей. Кроме того, - знание правил ТП, норм проектирования, технической политики.
3. Подготовка технических условий на присоединение. Требования п. 2 + знание оборудования и материалов.
4. Подготовка, заключение и сопровождение договора на технологическое присоединение. Знание договорной работы, правил ТП, ГК, КОАП и т.д.
5. Подготовка ТЗ на проектирование. Требования аналогичны п. 2 и 3 + общие знания правил инвестиционного планирования, правил проектирования
6. Организация конкурсных процедур (включая подготовку конкурсной документации). Знания соотвествующие.
7. Согласование проектно-сметной документации. Какие знания должны быть сами понимаете (уже устал писать).
8. Контроль за строительством.
9. Приемка объектов в эксплуатацию.
10. Включение электроустановок.
11. Оформление прав собственности.
Как Вы видите, без специальных знаний тут никуда. Процесс достаточно трудоемкий и не быстрый.
А тепепь представьте, что таких процессов в МРСК несколько сотен (тысяч) в год. Вот Вам и очередь.

И еще. Не надейтесь на профессионализм подрядчиков. Если Вы помните, их выбирают не по параметру качества работы, а по цене. Учитывая это и опять же объем работ, набирают кого попало и эти подрядчики (и проектировщики) в своем большинстве абсолютно бестолковые. Назовите хоть одну организацию, работы которой принимаются с первого раза. В среднем надо 2-3 итерации приемки для устранения всех нареканий.

Спешу Вас расстроить...(я сам работник большой энергетики и начинал ещё до реформ в 2003 году свой трудовой стаж)зря вы так упорно мне все описываете, работал в ТГК, в ДЗО МРСК, в самом МРСК.
Мне известна ВСЯ структура и методы и способы и не законные способы работы МРСК, все что вы описали верно, могу даже написать какое подразделение чем занимается и сколько это занимает времени.
Про подрядчиков соглашусь...но 90% объектов строят ремонтируют и реконструируют ООО или ОАО уже не первый год работающие с МРСК (скажете НЕТ не поверю ни за что) и дело зачастую зависит от ВСЕГО цикла, а не от конкретного подразделения допущенная ошибка мизерная в начальной стадии влечет за собой большие проблемы как нарастающий снежный ком.
Подведу итоги.
В МРСК достаточно высококлассных специалистов...проблема в бюрократической структуре и взаимоотношениям между управленцами и исполнителями...на своей, как говориться, "шкуре" испытано...!
Пора отходить от социалистических устоев, нужно немного по демократичнее выстроить вертикаль власти и не будет такой текучки кадров.

---

Так этот форум и посвящен предложениям по внесению изменений в нормативные и законодательные акты. У Вас есть предложения по упрощению бюрократических процедур?


Поясните, пожалуйста, свой лозунг.

Все предельно просто: как строилась власть при социализме? Ставший на место ставил, косвенно, под себя близких людей и было все равно какого уровня специалист.(из практики: такие управленцы выезжают на плечах младших специалистов которые в свою очередь могли бы занимать высшую должность а свое место заполнить молодыми "горящими желанием работать" кадрами).
В изложенном выше описана стадия когда "рыбка с головы гниет", будь топ менеджер компании 7-ми пядей во лбу в одиночку сломать стереотип ...день прошел и слава богу...ему не удастся.
Менять кадровую политику не грубо топором, а мягко демократично...ставить на должности людей прошедших проф отбор с экзаменом. Тут опять же возникает вопрос о поручительстве и преемственности (что мешает руководителю сделать "звонок кому надо" и нужный кадр с высшим баллом садится в кресло в то время как "перспектива" остается "за забором"). Вот она проблема управления. Уровень зарплат в структурах на достойном уровне, применительно к регионам, и могу с уверенностью сказать каждый специалист держится за свое рабочее место(что касается ИТР). Но есть специалисты которые работают в поте лица, а есть которые выдыхают "после финальной сирены дня", как я уже говорил "день прошел и слава богу".

---

Частично с Вами согласен, но не во всем.
Раздача должностей действительно такая,какую Вы описали. И то, что рыба гниет с головы - чистая правда. Это во-многом объясняет наличие сложных и запутанных регламентов, бессистемный подход и бесконечные вновь изобретаемые формы отчетности (надо ведь некоторым управленцам оправдать свое существование).
Но насчет зарплаты не совсем так.
Повторюсь - у рядовых специалистов в ПО МРСК зарплата около 20 тыс. руб. За эти деньги он испытывает серьезные нагрузки в виде массы ограничений со стороны правил ТП и собственного менеджмента. Напомню, что основной объем присоединений делается именно в ПО и РЭС.
При всем при этом коммерческие организации предлагают молодым специалистам сразу от 30 тыс. руб. Да, там меньше стабильности, социальной поддержки и др., но молодежь это, к сожалению, слишком поздно понимает. + за оформлением документов по технологическому присоединению к специалистам сетей ходят те же самые коммерсанты и владельцы земельных участков под коттеджную застроку, которые "льготники" только с точки зрения тарифа на ТП, а сами строят дома от 10 млн. Эти товарищи всегдахотят все сделать быстро и "компенсация трудов" в виде 5-15 тыс. для человека, получающего 20 в месяц, очень заманчива, а для дающего необрименительна.
Знаю. Сам так потерял несколько хороших специалистов. Остаются в итоге на такую зарплату или те, кто берет или те, кто по своим данным никому не нужен.
Поэтоиу и надо менять систему мотивации персонала.

Чистейшей воды правда!!!
Сам ушел из МРСК по 2 м причинам! 1. главная ...переезд м Москву. 2. Не сошлись характерами с директором...(я помогал людям помимо ТП к электросетям, получать ТП по газу и воде не в ущерб основной работе т.е. в нерабочее время). Даже предлагал в ЦОКе организовать отдельно это направление, а что удобно приходит человек и получает ТП по всем коммуникациям под ключ. Мы перебрасывали средства с этих "так сказать" сторонних сделок на основной счет ЦОКа (МРСК) и даже в самые глухие месяца у нас было выполнение планов. Честно сказать я даже сейчас не понимаю причину недовольства руководителей.
20 стартовый оклад + премии до 75%...+ стабильная выслуга+ репутация компании, не плохо я бы сказал для региона.
У меня в 2010 году оклад как у ведущего специалиста был 16, на руки в итоге я получал не менее 30 все зависит от руководителя структурного подразделения.
У нас с нач. ЦОК в свое время возникали идеи в огромном количестве, по оптимизации процесса ТП, но как известно инициатива наказуема...пришлось реализовывать в других сферах!
Россия не Китай, и слова руководителя: - Иди, за забором таких как ты 100 человек ждут это место крайне не правильные. Не ценят кадры.
P.S. В МРСК ещё все хорошо, вот в ТГК на уровне слесарей мастеров и т.д. творится такое, что караул кричать уже поздно!

---

согласен с мнением г-на Evgeny_m81 . (http://psychozz.ru)

А вот в качестве предложения для мотивации персонала, задействованного в процессе ТП...
Возьмем к примеру пресловутую оплату 550 руб. за присоединение. По смыслу в эту цену входит:
- Подготовка ТУ и договора
- Проверка выполнения ТУ
- Составление акта разграничения БП и ЭО
- Фактические действия по присоединению потребителя к сети
Грубо говоря, цена одной операции около 115 руб. (за вычетом НДС)
Почему бы из этого не сформировать премиальный фонд? Один инженер в год делает около 600 ТУ (при интенсивной загрузке). 115х600=69000 руб. По-моему, неплохая премия по итогам года.

вполне))) причем 550 р. это часть за обеспечение ТП по факту...к этому + дотации федерального фонда падают. к слову 69 не такая уж и сумма огромная...учитывая что в среднем в ДНТП специалистов включая ведущих не более 10-15 человек... для единицы МРСК это тьфу, а не доп. затраты ФОТ....НО свою голову начальству не приставить, не так ли? Живем, мечтаем, работаем!

---

Кадровая политика http://rybinsk-onse.ru/socialnyj-lift-ek...

Итальянский подход - это все здорово и правильно. Только почему-то в наших сетевых компаниях этот подход не работает. Кругом "золотая молодежь" катается на "карьерных лифтах". А если у тебя ни имени, ни связей, ни денег, хоть ты двадцати пядей во лбу и суперактивный - будешь сидеть в инженерах до пенсии.(((

Смею не согласится.
Есть вариант вылезти за счет мозгов...не так высоко конечно НО тем не менее...в период смены руководства или иной реформы...сам был очевидцем таких случаев. Смена руководителя и по всем структурным единицам шорох...например получение новой должности директора по развитию...первым делом падает взгляд на ДНТП(чтоб от темы не уходить), нач ДНТП с вероятностью 90% станет директором зам. станет нач. ведущий станет замом и т.д. это при условии того что нач. красиво и грамотно услуживал директору. и это не миф...это суровая правда жизни...а вот на место ведущего могут воткнуть "СВОЕГО" это к вышесказанному!

---

Вариантов действительно масса. Давайте все же говорить о сложившейся практике и что нужно, чтобы переломить ситуацию.

Чтоб избавиться от текучки: 1. Мотивация в работе, 2. Поощрение достижений(а не так как сейчас...инициатива...чих пых инициатора), 3. Уверенность в будущем, 4. Возможность карьерного роста.

---

прикольно

Ну прямо как по учебнику
А кто последний раз проводил исследования какая мотивация нужна работникам? Может им кроме денег в общей массе ничего и не надо? Ни профкомов, ни советов молодых специалистов, ни дотаций всяких и т.д.
Поощрение достижений - согласен. Это перекликается с системой мотивации. Возвращаемся к вопросу "А какая она должна быть"?
Уверенность в будущем. А у кого в нашей стране она есть? Посмотрите с какой скоростью генералы меняются. Чего уж говорить о простых смертных?
Возможность карьерного роста это тоже хорошо. Мы эту тему уже обсуждали. Есть определенный потолок, который без связей и денег не пробивается.

Я не HR и учебников не читал...сугубо личное мнение высказал....профкомы необходимы, совет молодых специалистов очень хорошее дело(сам в нем состоял в свое время). Поощрение может быть разным...для этого есть психологи которые могут при помощи незамысловатых тестов выяснить что нужно работникам...кому то достаточно доброжелательного похлопывания по плечу и банального спасибо от директора (не начальника отдела, именно директора), кому то нужно "таблеток от жадности побольше".
Мы все разные кто то социопатичен, кто то меркантилен сути это не меняет.
Дотации...к примеру подарки детям сотрудников на НГ мелочь, а как приятно. Выезды на соревнования между структурными подразделениями организации это же ЗДОРОВО и можно долго писать этот список. Это все было в ОАО ".....Энерго", сохранилось в МРСК и не только. Главное не потерять, а приумножить и подстроить в соответствии с настоящим временем. "Что нужно народу-хлеба и зрелищ" и все будут довольны. Генералов упоминать не нужно..там все темно сыро и страшно...это большая политика со смыслом: устроил себе будущее дай дорогу другому. Вспомним поощрение рационализаторов при СССР, а? Здорово же было..."рацуху" на стол одобрение руководства, внедрение в производство премия в конце месяца. Сейчас такого нет в природе..."рацуху" на стол, а в ответ: ты то куда лезешь? самый умный? на тебе))))....и ещё на)))). Люди хотят человеческого отношения...мы не рабы - рабы не мы. Хочется привести в пример одного человека, без фамилии, один из руководителей МРСК-Сибири, за 8 лет работы в структуре только при упоминании о нем у людей знающих его и работающих с ним в разные периоды времени, загорались глаза и рекой только положительное...одно только упоминание поднимало настроение он считал и считает сотрудников от уборщицы до "топов" людьми..всегда при том что как руководитель он "стружку снимал с подчиненных только свист стоял по коридорам" но только за дело. Так что руководство не должно смотреть сверху вниз, а должно быть, и участвовать в жизни коллектива не зависимо ни от чего.

---

Подпишусь под каждым словом!!!!

Спасибо!

---

Посаженная шефом безинициативная девушка приходит когда хочет и соответственно уходит, при всех равных окладных частях, пять раз вдупляет прописные истины и тормозит страшно. Узнали кого либо из своего коллектива? Нет не из Вашего Евгений, хотя в Энергокомплекте МФ таковые стопудово имеются.

---

Крик души??? Даже если и есть таковые экземпляры...для меня основная задача выполнять свои обязанности в срок и с надлежащим качеством, смотреть на других и жаловаться на судьбу или на людей не укладывается в кулек с моими принципами!
И вам не советую обращать внимание на таких людей...кто быстро взлетел тот с большой вероятностью так же стремительно и шмякнется...!

---

Неблизоруких людей трудно винить в том, что разбираюсь в основах бизнеса они понимают несовершенство мотивационных схем предложенных потчинённым.

---

Может быть Вы меня не так поняли?
В моих словах нет ни намека на обвинение...Вы видите и это здорово...Вы понимаете и это ещё лучше.
Мной оговаривался момент про траты собственного бесценного времени на уличение и огласку подобных ситуаций, моментов и людей.

---

Нет, я Вас прекрасно понял и поддерживаю Вашу точку зрения.

---

Evgeny_m81, что является причиной столь частой смены мест работы?

---

Почитал, интересно. Каких-то конструктивных методов не предлагаю, ибо все они по сути рассчитаны на увеличение эффективности человека как винтика в условиях разделения труда по большей части не по желанию сердца, а вынужденно за деньги в принципе. Одни может успешнее, особенно которые умеют вырабатывать желание кроме денег трудиться за идею, по совести, умеют вырабатывать «любовь к профессии», самомотивацию, другие менее успешны. Одни дольше действуют по времени, другие быстро кончают запал. Многое идет из детства от воспитания. Просто возникло дежавю, что где-то я подобное читал:
«Мануфактура уродует рабочего, искусственно культивируя в нём одну только одностороннюю сноровку и подавляя мир его производственных наклонностей и дарований, подобно тому как в Аргентине убивают животное для того, чтобы получить его шкуру или его сало. Не только отдельные частичные работы распределяются между различными индивидуумами, но и сам индивидуум разделяется, превращается в автоматическое орудие данной частичной работы , и таким образом осуществляется пошлая басня Менения Агриппы, которая изображает человека в виде части его собственного тела. Если первоначально рабочий продаёт свою рабочую силу капиталу потому, что у него нет материальных средств для производства товара, то теперь сама его индивидуальная рабочая сила не может быть использована до тех пор, пока она не запродана капиталу. Она способна функционировать лишь в связи с другими, а эта связь осуществляется лишь после продажи, в мастерской капиталиста. Ставший неспособным делать что-либо самостоятельное, мануфактурный рабочий развивает производительную деятельность уже только как принадлежность мастерской капиталиста.» К. Маркс Капитал. Том 1. Глава 12. Разделение труда и мануфактура.
Конечно счас все стало сложнее и интереснее, термины устарели, поменялись новыми, но суть осталась. Разные люди, разные мотивы, разное воспитание, разный результат. А методы подбираются с разным успехом под разный тип личности, чтоб был лучше результат. Или просто берется человек и выбрасывается, заменяется новым, более эффективным, потому как прибыль важнее личности.

---

Интересные у Вас дежавю... Всё в точку. Все новое - хорошо забытое старое. Пойду классику перечитаю

хорошая статья

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

Статья вполне не плохая,много нового узнал

УРА, кадровая политика одержала очередную победу над здравым смыслом.

Никому не нужен инженер, технический эксперт и технофашист????
это я о себе.

---

Юра, нам нужен!!!!

Интересно