Человек социальный. Как сделать работу на кабельном заводе человечной?
Кабельный завод будущего - это не только станки и технологии. Это люди. Комфортная среда. Интересный труд. Эффективная система обучения и, главное, удовлетворенность от проделанной работы. В интервью с Анастасией Заузолковой, директором по персоналу ГК "Москабельмет" мы обсудили концепцию человека социального (Homo socialix) на кабельном заводе будущего.
Мы встретились в одной из переговорных комнат, которую специально забронировали для интервью. Анастасия работает в ГК "Москабельмет" относительно недавно и для нее это первое публичное интервью. Однако, опытный HR-директор умеет держать разговор и направлять разговор в собственном направлении. Было небольшое ощущение стресс-интервью. Надеюсь, что у меня был шанс и напротив моей фамилии не появится красного крестика с пометкой ("этого не брать ни при каких обстоятельствах"). Прим. Сергей Кузьминов.
Давайте поговорим о социальной составляющей кабельного завода. Почему человек приходит сюда? Какая у него мотивация? О чем он думает?
Если говорить о мотивации, то можно заглянуть в психологию: кому-то важно персональное развитие, и такой человек будет знакомиться с задачами, руководителем, а кому-то — финансовая составляющая. Есть даже те, кто смотрит на парковки и дополнительные предложения организации. Многие не знают, как много мы делаем для наших сотрудников: это и подарки на 1-е сентября, на Новый год, походы в театр, материальная помощь.
Традицию чествовать сотрудников, которые работают в «Москабельмет» 10, 15, 20 и более лет, установили в начале 2024 года. Кроме этого, на протяжении многих лет в Группе регулярно отмечают лучших сотрудников месяца. В марте 2024 награждение совпало с Днем информирования по системе кайдзенов.
А важно ли людям то, насколько близко от дома находится работа?
Да, но есть такие соискатели, которые ради интересной задачи готовы тратить на дорогу 4 часа в день. Если мы говорим о рабочих специальностях, то удобство и скорость перемещения между работой и домом — это существенный фактор. Но все зависит от конкретного человека. Я, например, заинтересована вопросами: а чем живет наш сотрудник, с какими факторами мотивации приходят соискатели? Чтобы узнать это более детально, мы даже сделали входную анкету, в которой соискатель отмечает, какие факторы для него в приоритете: карьерный рост, коллектив, руководитель, удаленность, компенсационный пакет, профессиональное развитие. В любом случае, сейчас мы создали систему, которая позволяет практически любому человеку с улицу прийти и получить у нас рабочую профессию.
Это довольно тонкий момент, ведь есть квалифицированные сотрудники кабельного предприятия, а есть те, кому достаточно нескольких дней работы, чтобы понять ее принцип. Не получается ли так, что, чем ниже входной порог обучения, тем больше вариантов трудоустройства?
И да, и нет. Если у человека нет опыта работы, то он все равно может освоить профессию. Однако я также наблюдаю, что качество входного персонала снизилось.
Что это значит?
Если в советское время, когда у нас была развитая промышленность, статус рабочего имел уважение, то сейчас этот институт по ряду причин разрушен. Сейчас мы находимся в ситуации, когда нужно заново и целенаправленно проводить эту работу, начиная со школы и вузов.
А что насчет более возрастных соискателей?
Переучить соискателя 50+ несколько сложнее, и это будет зависеть от самого человека, насколько он готов меняться и подстраиваться под технологии. Молодые ребята в этом плане гибкие. Отвечая на ваш вопрос о качестве: средний портрет соискателя — это люди от 33–35 лет и выше. Чаще всего без какого-либо образования или со средне-специальным, есть небольшая группа людей с высшим образованием, кто решил попробовать себя на заводе. У большей части ребят нет внутренней траектории своего профессионального развития: они не задумываются о будущем, им нужно получить эффект здесь и сейчас.
Получается, мало кто хочет всю жизнь работать, например, грузчиком?
Не совсем. Есть люди, которые воспринимают такую работу как достаточную, она закрывает их потребности. Но они не думают о том, что могут инвестировать свое время и потенциал в приобретение и освоение рабочей профессии. Многие не готовы к тому, что им нужно будет потратить время на обучение, сдать итоговую аттестацию, получить разряд и только после этого работать.
В последнее время говорят, что наблюдается недостаток кадров в промышленности, но при этом идет рост производительности труда и расширение площадок. Также есть технологии, которые значительно упрощают труд. Получается, и уровень квалификации должен снижаться?
Мы вводим технологии, которые помогают облегчить труд, но полностью заменить сейчас человека мы не можем. Также многие решения, которые принимают операторы производственных линий, требуют глубокой технической экспертности, внимательности и знаний.
А что насчет скиллов? Вряд ли реально найти людей с hard skills и опытом работы.
Да. Даже если мы посмотрим на количество образовательных учреждений, которые связаны с кабельной промышленностью, то увидим подтверждение этому.
То есть сейчас на рынке мало тех, кто может прийти и сразу начать работать?
Такие встречаются. У нас получается привлечь таких кандидатов, но даже они проходят определенный адаптационный период, потому что их прежнее оборудование могло отличаться от нашего, как и вопросы, с которыми они раньше встречались в производственном цикле.
Найти сотрудников с опытом работы - это большая удача для «Завода Москабель». Такие истории случаются. Люди переходят с других предприятий, но даже в этом случае требуется провести адаптацию и обучить на конкретную линию.
Если посмотреть на отраслевые выставки, то сразу становится заметно, что у менеджеров и закупщиков существует горизонтальное перемещение между компаниями. А как это устроено у производственного персонала?
Хороший вопрос. Я, наверное, не наблюдаю этого в силу того, что сотрудники, приходящие на рабочие специальности, все равно проходят процесс обучения. Однако это не значит, что он до самой пенсии будут работать на одной должности. В рамках нашего производства возможно осваивать и другие рабочие специальности. Можно освоить профессию и перейти на другую линию, выполнять другие задачи. Более того, у нас есть сотрудник, который работает около 10 лет и владеет всеми рабочими специальностями нашего производства.
То есть он может работать на всем?
Да, у него есть разряд и допуск. Однако если мы поставим новую линию, то встанет вопрос обучения. Потребуется время для освоения, но если мы говорим о текущих условиях, то да, он может работать на всем оборудовании.
Развитие карьеры кабельщика - это еще и горизонтальное освоение смежных профессий.
Наблюдаете ли вы конкуренцию за более интересные рабочие места?
Здесь больше акцент не на характере работы, а на ответственности, которая лежит на рабочем.
То есть на более высокие должности меньше желающих?
Да. Когда ты работаешь условным инженером-технологом, то у тебя один спектр задач, но когда ты работаешь главным технологом завода, то у тебя другой уровень ответственности. Не все готовы вынести это, впрочем, все зависит от человека и того, что ему нужно. Либо человек пришел, выполнил свою операцию, получил деньги и ушел, либо он берет более ответственные участки, отвечает не только за себя, а, например, еще и за своего ученика в рамках наставничества.
Практика наставничества - это не формальность, а отработанная технология обучения.
А нет ли у вас задачи сделать всех сотрудников максимально универсальными?
Приведу аналогию с офисными сотрудниками: у нас нет задачи сделать из них универсальных солдат, которые знают все. Но если они хотят стать мастером своего дела, то должны потратить на это много часов. То же самое можно сказать и про рабочие специальности. Чем четче отточен твой навык, тем большим мастером и профессионалом ты становишься. Разумеется, человек может освоить несколько рабочих профессий и стать универсальным специалистом, но на моей практике это единицы.
Бывало ли такое, что сотрудник переходит из офиса на производство или наоборот?
В рамках нашей группы компаний я таких ситуаций не наблюдала. Если говорить в целом, то я видела, как люди дорастали с рядовых позиций до руководящих. Вспоминаю, например, нашего директора по производству: он начинал с рабочего на производственной линии.
Однако мы говорили о том, что никто не хочет брать на себя ответственность.
Вы хотите создать общий шаблон, но я думаю, что чем больше индивидуального подхода, тем лучше. Мы размышляем, как можно раскрыть человека? У кого-то, например, хорошо работает мелкая моторика, и я обращаю внимание на это. Нельзя сказать, что все могут быть хорошими бронировщиками. Нужно всегда смотреть на входные данные, насколько готов человек, есть ли у него потенциал. Если этого нет, но он может быть хорошим скрутчиком, то пускай работает. Принуждение всегда будет вызывать отторжение.
Завод стремится раскрыть потенциал каждого сотрудника. Фото с церемонии награждения на "День кабельщика 2023".
Как же необходимость?
Это работает только в том случае, если вы поставили себе задачу стать хорошим специалистом в какой-то сфере.
Не получается ли так, что у людей возникает иллюзия выбора и ощущение свободного рынка труда, из-за чего они не ценят то, что имеют?
Человеку всегда свойственно искать, где ему будет лучше.
Представим ситуацию, что какой-нибудь завод теряет всех своих сотрудников. Как быстро они смогут найти работу в таких условиях?
Я бы не хотела представлять такую картину. Важно то, что мы смотрим на человека не как на биоробота, ведь существуют другие связи, например социальные: человек привыкает к коллективу, ему нравится, что происходят какие-то мероприятия, ему нравится руководитель, он хочет у него учиться. Человек может просто любить работать руками на конкретном производстве, хочет стать мастером своего дела. Здесь мы говорим о комплексе того, что удерживает людей на месте. Отдельный плюс, когда мы начинаем вовлекать сотрудников и относиться к ним не просто как к людям, которые пришли и выполнили операцию, а как к личностям.
Необходимо ли это?
Это обязательно. Я считаю, что те компании, которые будут удерживать на этом фокус, в будущем только выиграют. Сейчас вообще идет тенденция на человекоцентричность. Работодатель фокусируется не только на физическом, но и психологическом здоровье работника: насколько ему комфортно, каково качество коммуникации по вертикали и горизонтали, как много конфликтов, умеем ли мы решать их без привлечения медиаторов. Когда мы начинаем смотреть на человека как на нечто большее, чем просто работник, который выполняет операцию, когда мы начинаем вовлекать его в жизнь компании, показываем его вклад, даем обратную связь, то формируем в нем вовлеченность и чувство гордости: «Ко мне относятся с уважением, меня ценят». Это можно увидеть, даже если посмотреть на наш проект «Культура непрерывных улучшений».
Вы говорите о 400 кайдзенах?
Да. Фактически мы создаем атмосферу, которая позволяет каждому сотруднику посмотреть, что он делает и что может улучшить. Он может выйти с предложением, которое будет рассмотрено, и очень здорово, что ни одно не остается без внимания. У сотрудника в любом случае будет обратная связь, что большая ценность, потому что предложение не уходит в никуда, видно его движение.
День информирования «Завод Москабель». Видно разнообразие сотрудников. Мужчины и женщины разных возрастов. Нет единого "портрета" работника кабельного завода.
Не кажется ли, что возникает некий дисбаланс? Всем сотрудникам нужна забота, но что насчет организации в целом? Не возникает ли ситуации, что компания должна отдавать, но обратно она ничего не получает?
Конечно, есть сотрудники, которые уходят в 5 и забывают о работе. Они пришли, выполнили свою операцию и ушли. Но я говорю о формировании культуры вовлеченности, когда ты не заставляешь что-то делать, а когда у человека просыпается внутреннее желание что-то отдать, создать, предложить, реализовать нечто такое, что будет выглядеть совершенно по-другому. Насчет того, что работник хочет, но не задумывается о возможностях предприятия: это как раз та коммуникация, которую работодатель должен выстраивать с сотрудниками. Цепочка очевидна: если работник будет думать, что может сделать для следующего этапа производства, то получается, что мы довели до него ценность его вклада в общий результат.
Разве на заводе это не видно? Перед работником всегда есть то, что он произвел на линии. Однако это может быть доступно не всему персоналу.
Если говорить о производстве, то я согласна: результат видишь здесь и сейчас. Офисные сотрудники — лишь звено в общей цепочке. Когда эта цепочка работает слаженно, а здесь речь идет о soft skills, то действительно появляется командный дух, понимание того, как твои действия влияют на другие подразделения. Например, когда мы готовили презентацию по кайдзенам, то родился такой слоган: «Одна голова хорошо, а пятьсот — лучше». Ведь когда речь идет о коллаборации разнонаправленных специалистов, то всегда будет синергетический эффект — рождаются нетривиальные идеи, реализация которых даст экономический эффект в том числе и для предприятия.
В сквере "Москабельмет" можно прогуляться летом и зимой, чтобы освежить голову. А в хорошую погоду тут еще и живая музыка.
Есть мнение, что хорошие soft skills — это своеобразная фишка, чтобы заткнуть плохие бизнес-процессы. И если бизнес-процессы хорошие, то soft skills и не нужны.
Если они не нужны, то постройте мне процесс мозгового штурма так, чтобы мы придумали 15 идей, как можно модернизировать производство. Хороших идей. Думаю, от модератора встречи и его навыков зависит очень многое.
То есть soft skills — это тоже своеобразная технология? Или эти навыки прирожденные?
Коммуникабельность, навыки коммуникации и переговоров, быстрая адаптация к новым условиям — что-то из этих вещей может быть врожденным, но, если человек захочет их развить, думаю, у него не возникнет проблем.
Хорошо. У вас здесь есть опенспейс. Работающие здесь люди знают друг друга?
Здесь — да. Но если задать вопрос, знают ли они каждого из 1800 сотрудников предприятия, то ответ — нет.
А знают ли друг друга те, кто работает на заводе в одну смену?
Да. Я могу сказать, что те сотрудники, которые закрепились на предприятии, знают друг друга.
Давайте вернемся к теме вузов. Куда выпускаются все эти студенты? Все они трудоустраиваются?
Не все, но есть те, кто трудоустраивается. Молодые люди видят существующие возможности, особенно если это касается интернета и технологий. Они не хотят работать в найме, однако не все молодые люди идут в интернет: многие видят себя именно инженерами технических специальностей, и им бы хотелось развиваться в этой сфере. Наша же задача состоит в том, чтобы находить таких ребят на старте, завлекать их к себе, взращивать, чтобы они приобретали профессиональный опыт и реализовывали себя как специалисты.
То есть это ответственность работодателя? Он должен идти в вузы?
Нужно двигаться в сторону взаимодействия с вузами. Одна из стратегических задач HR как раз и состоит в том. В условиях кадрового голода нам не обойтись без вузов. Однако мы должны договариваться, как будут распределяться обязанности. Что наблюдается сейчас? Студентов 4–5 лет учат в вузе, молодой специалист приходит на завод и видит, что его знания не применимы на практике. Сейчас все развивается настолько стремительно, предприятия вносят свои инновации, что образование отстает от тех потребностей в компетенциях, которые есть. Это задачу целесообразно решать комплексно. Мы, как работодатели, заинтересованы в людях, которые хотят работать, поэтому мы готовы проводить профориентацию чуть ли не со школьной скамьи.
Может, и не нужно тогда образование после школы?
Нужно. Конечно, возможна ситуация, когда юноша после школы не пойдет учиться и сразу придет к нам, но техническая база, знание процессов и технологий — это незыблемая основа.
Возможно, стоит еще расширяться в сторону пенсионеров?
Это зависит от конкретного человека. Зачастую новые технологии тяжело осваивать людям более старшего возраста. Если говорить о людях пенсионного возраста, то нужно смотреть, насколько они способны освоить эти технологии. Со своей стороны, мы можем продумать систему, которая позволит выстроить те фильтры, которые позволят ответить на вопрос, способен ли человек работать. Однако я все равно не могу взять любого человека пенсионного возраста, ведь у него может не получиться.
Возможно ли сделать так, чтобы рабочие специальности стали интересны для всех?
Да, но об этой работе нужно рассказывать, показывать, что человек может достигать свои цели, работая на заводе и осваивая рабочие специальности, что, работая на заводе, он может быть так же финансово благополучен, как и условный менеджер.
То есть нужен маркетинг профессии?
Да. Это популяризация, внедрение технологий, которые позволят облегчить труд работника, сделают рабочее место более привлекательным. Думаю, что в будущем мы дойдем до такой эргономики рабочего места, когда учитываются все индивидуальные особенности человека. Например, у нас был случай, когда сотрудник низкого роста не мог выполнять определенные операции, поэтому он принял решение уйти из компании. Возможно, в будущем эргономика будет учитывать такие моменты. Нам нужно показывать, что производство — это не инертный процесс. Здесь много инноваций и технологий. Молодые люди, которые хотят быть на гребне волны технологий, могут с этим работать каждый день и вносить свой вклад.
Реклама по привлечению молодых специалистов на «Завода Москабель». В группе компаний давно задумываются о маркетинге профессии. Этот ролик снят более 7 лет назад.
А можете ли вы составить универсальный портрет человека, который работает в структуре «Москабельмет»?
Сложный вопрос, но могу сказать из собственного опыта: то, что я наблюдаю сейчас, это действительно инновационный прорыв. Мы не стоим на месте и все время развиваемся, двигаемся вперед. Это сильно коррелирует с моей внутренней базовой потребностью: я тоже человек, которому нужно развиваться. Поэтому для меня то, что может дать компания, совпадает с моими ожиданиями. И практически каждый день я вижу, как мы улучшаем внутренние процессы, свои продукты, бизнесы клиентов, которые приобретают наш продукт, экономику страны. Внутри компании я встречаю много людей, которые вовлечены в процесс, для них это тоже базовая потребность. Даже если кто-то не так явно хочет развиваться, у него остается не так много выбор: он вовлекается в процесс, а дальше появляется элемент азарта. Мне очень хочется надеяться, что мое мнение разделяет большая часть коллег.
Сколько, на ваш взгляд, нужно работать и отдыхать? Нет ли ощущения, что сменный график работы дает больше возможностей?
Могу сказать так: некоторые кандидаты не всегда положительно оценивают тот график, который у нас есть. Есть те, кто хотел бы работать только на пятидневке. На мой взгляд, это выбор каждого человека. Однако мы можем предложить только те условия, которые у нас есть, потому что производство работает 24/7. Если говорить о времени работы, то здесь нужно смотреть на то, чем занимается человек. Если в течение 12 часов он занят физическим трудном, то делать что-то еще после такой смены — это перебор. Я бы сказала, что ему нужно качественно отдохнуть. Что это значит? Смена деятельности, возможно, ему будет достаточно и нескольких часов.
А если мы говори о людях интеллектуального труда?
Думаю, им тоже стоит переключаться. Это либо физическая активность, либо занятием те, что наполняет и вдохновляет этого человека. Ведь есть же фраза о том, что если работа — это творчество, то ее границы могут стираться. Вопрос только в интенсивности творчества: ты не можешь постоянно генерировать только гениальные идеи, есть периоды спада, в которые как раз и требуется восстанавливаться.
Требует ли человек на заводе каких-то вложений со стороны работодателя? Ведь кто-то на заводе счастлив, а кто-то — нет. Этим должен заниматься бизнес или сам человек?
В этой коммуникации есть всегда 2 участника, сказать, что ответственность лежит только на ком-то одном, нельзя. Это встречный процесс. Работодателю в любом случае нужно концентрироваться на том, чтобы создать такую атмосферу, чтобы люди приходили довольными, ведь они проводят тут большую часть времени. Нужно, чтобы им было здесь не только приятно, но чтобы они точно знали свои задачи, чтобы у них были безопасные условия труда, места, где они могли бы переодеться и принять душ, мероприятия, которые вовлекали бы их в жизнь компании. Это все задача работодателя. Разумеется, мы никогда не сможем быть хорошими для всех: всегда найдутся люди, которые будут критиковать даже самую идеальную систему.
ГК "Москабельмет" создает условия для эффективной работы. Это не значит, что работник не имеет ответственности и его роль не важна. Наоборот, завод дает возможности для развития.
При этом в «Москабельмете» довольно мало ограничений по тому же возрасту и наличию навыков.
Здесь нет никаких ограничений. Самое главное — это чтобы ты чувствовал, что хочешь работать на производстве и вносить в него свой вклад. Если это желание есть, если есть потенциал, то освоить профессию более чем возможно.
Есть ли сейчас такая установка, что на заводе работают до конца жизни?
Если мы говорим о молодежи, то они размышляют совершенно по-другому. Они очень гибкие и адаптивные, для них не так страшно поменять траекторию своего профессионального развития.
Оператор X успешного кабельного завода - это человек. Человек, который вовлечен в свою работу. Это и есть главный фактор развития. Возможно, что этот человек - Вы!
Беседовал: Сергей Кузьминов
Смотрите финал трилогии "Кабельный завод будущего" о цифровизации и производительности в ГК "Москабельмет".
Смотрите все серии проекта:
«Если ты занимаешься цифровизацией, то ты погружаешься в процессы, которые не просто повышают производительность, но и выводят тебя на качественно новый уровень» (с) П.Моряков
